用人单位的规章制度能否作为审理的法律依据？

用人单位的规章制度能否作为审理的法律依据？

用人单位的规章制度，也称之为“厂规厂纪”、“工作规则”等，是指用人单位制定的、在本单位范围内实行的组织生产经营和进行劳动管理的规则。根据《劳动法》的规定，用人单位有义务建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。那么，用人单位的规章制度，能否在法院审理劳动争议案件中作为法律依据？

我国有关劳动法律法规中没有规定用人单位规章制度的效力问题。在最高人民法院出台《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年）的过程中，关于用人单位规章制度能否作为法院审理的依据问题，曾存在两种不同意见：一种意见认为：用人单位制定的规章制度不规范、不统一，不能作为法院审理劳动争议案件的依据；另一种意见认为：对用人单位制定的规章制度应当分别情况，区别对待，可以有选择的适用，对于不违反国家法律、法规以及有关政策规定并已告知劳动者的，可以作为审理劳动争议案件的参考依据，对于违反法律、法规或没有明确告知劳动者的，不予适用。最高人民法院在该《解释》中最终采纳了第一种意见：用人单位根据《劳动法》第4条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

2008年施行的《劳动合同法》虽然没有对规章制度的效力进行界定，但对其制定程序有了明确的规定，我们可以从中推论出，符合法定程序的规章制度，应当具有合同的效力，对双方当事人具有约束力。根据该《解释》和《劳动合同法》的规定，用人单位制定的规章制度要作为审理劳动争议案件的依据，必须符合以下条件：

（1）用人单位的规章制度不得违反法律、法规的规定；

（2）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商；

（3）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者；用人单位未尽到公示或告知义务的，不能作为处理劳动争议案件的依据；

（4）在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为有不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完成。